* Autor, mec. Arkadiusz Jóźwik zaznacza, iż przedstawione stanowisko służyć ma poszerzeniu świadomości prawnej pracodawców, zwróceniu uwagi na zasady BHP, wzajemne prawa oraz obowiązki stron umów. Materiał ten nie stanowi próby wymuszenia poddania się szczepieniom z obawy przed zagrożeniem utraty pracy.

Dobrowolność szczepienia i dobrowolność pracy

Ustawa o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi w art. 17 wprowadza obowiązek poddawania się szczepieniom ochronnym, którym? O tym mówi rozporządzenie wydane przez ministra zdrowia. Wśród wymienionych w rozporządzeniu szczepień obowiązkowych nie została wskazana szczepionka na COVID-19 (rozporządzenie nie było nowelizowane od 2018 r.).

Oznacza to, że szczepienie się na COVID-19 jest dobrowolne w tym znaczeniu, że nie należy ono do grupy szczepień obowiązkowych określonych w rozporządzeniu. Aparat państwowy nie może zmusić nikogo do przyjęcia szczepionki na COVID-19.

Należy podkreślić, że w Polsce nie ma także przymusu pracy. Praca nie jest obowiązkiem człowieka, stanowi jego prawo, co zostało wyrażone w art. 65 Konstytucji, zgodnie z którym każdemu zapewnia się wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy. Obowiązek pracy może zostać nałożony wyłącznie w drodze ustawy. Żaden pracownik nie ma zatem obowiązku pracować w danym miejscy pracy, może ją zmienić zgodnie ze swoimi preferencjami oraz zgodnie ze swoją wolą je opuścić.

Wprowadzony przez pracodawcę wymóg szczepień nie stoi zatem w sprzeczności z dobrowolnością tych szczepień określoną przez organa państwa.

Wymóg szczepienia się a forma zatrudnienia

Możliwość wprowadzenia wymogu szczepienia na COVID-19, a w przypadku niedopełnienia tego wymogu - rozwiązania lub wypowiedzenia umowy, zależy od formy prawnej zatrudnienia.

W umowie cywilnoprawnej – umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, strony mogą wprowadzić każde postanowienie które jest zgodne z prawem i zasadami współżycia społecznego oraz nie sprzeciwia się naturze stosunku zobowiązaniowego (art. 3531 k.c.).

Wprowadzenie wymogu zaszczepienia się na COVID-19, a w przypadku niedopełnienia tego obowiązku – rozwiązanie umowy – jest zatem dopuszczalne, zgodne z zasadami współżycia społecznego oraz prawem, ponieważ szczepionka jest realizacją zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Umowę cywilnoprawną można także rozwiązać z tzw. ważnego powodu, co oznacza, że w przypadku odmowy zaszczepienia się na COVID-19 - umowa może zostać rozwiązana bez wprowadzania odpowiednich postanowień do umowy.  

Sytuacja nie jest jednak tak prosta w przypadku osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, gdyż pracodawcy podlegają regulacjom kodeksu pracy, które reglamentują możliwości wypowiedzenia umowy przez pracodawcę.

Obowiązki pracodawcy z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy

Pracownik podmiotu leczniczego na co dzień ma styczność zarówno z pacjentami, jak i pracownikami medycznymi, albo sam takim pracownikiem medycznym jest (zawód lekarza, asystentki/higienistki stomatologicznej, rejestratorki medycznej).

W obrębie gabinetu (nie tylko pomieszczenia zabiegowego) istnieje ryzyko narażenia na działania szkodliwych czynników biologicznych. Pracodawca, zgodnie z art. 2221 k.p. ma obowiązek stosowania wszelkich dostępnych środków eliminujących narażenie, a jeżeli jest to niemożliwe, ograniczających stopień tego narażenia, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki.

Pracodawca zobowiązany jest dokonać oceny ryzyka zawodowego związanego z wykonywaną pracą, czyli prawdopodobieństwa wystąpienia niepożądanych zdarzeń związanych z wykonywaną pracą, w szczególności wystąpienia u pracowników niekorzystnych skutków zdrowotnych w wyniku zagrożeń występujących w środowisku pracy, w tym i zagrożeń biologicznych. Po dokonaniu oceny tego ryzyka, pracodawca ma obowiązek stosowania niezbędnych środków profilaktycznych zapobiegających chorobom zawodowym i innym chorobom związanym z wykonywaną pracą. Obowiązki te określa art. 226 k.p.

Podczas pracy w gabinecie, co jest oczywiste bez dokonywania pogłębionych analiz, istnieje ryzyko zarażenia się SARS-CoV-2 ze strony pozostałych pracowników lub pacjentów.

Pracodawca ma zatem obowiązek wdrożenia odpowiednich środków profilaktycznych, które mogą również przybierać postać szczepień.

Teza o tym, ze wypełnienie obowiązków w zakresie profilaktyki przez pracodawcę może polegać na wprowadzeniu obowiązkowych szczepień - potwierdza wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 kwietnia 2013 r. o sygnaturze III PK 45/12:

„Pracodawca ma obowiązek ocenić hipotetyczne niebezpieczeństwa związane z określonym rodzajem pracy, choćby na moment tej oceny w praktyce się nie zdarzyły. Obowiązek przeciwdziałania chorobom zawodowym i innym chorobom występującym w środowisku pracy obejmuje po pierwsze ocenę, na jakie choroby pracownicy mogą zapaść, a po drugie zastosowanie środków ochronnych, np. w postaci szczepień”

Pracodawca może wydawać pracownikom polecenia służbowe w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy, a także usunięcia skutków uchybień w tym zakresie, w ten sposób zapewniając przestrzeganie zasad BHP w zakładzie pracy. Pracownik natomiast ma obowiązek do wydanych przez pracodawcę poleceń się stosować na podstawie art. 211 k.p., a także wykonywać pracę zgodnie z przepisami i zasadami bhp, oraz stosować środki ochrony zbiorowej.

Oznacza to, że pracodawca z niewykonania poleceń dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy, w tym obowiązku zaszczepienia się przeciwko COVID-19 może wyciągać negatywne konsekwencje, w tym najdalej idące.

Obowiązek pracownika wynikający z bhp

Zgodnie z art. 52 k.p., pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w przypadku ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Do obowiązków pracowniczych, wymienionych w art. 100 k.p. należy przestrzeganie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. W art. 211 k.p. podkreślone zostało, że przestrzeganie zasad BHP jest podstawowym obowiązkiem pracownika. Jest to jedyny przepis kodeksu pracy, który wprost nazywa jakieś obowiązki „podstawowymi”, czyli wypełniającymi hipotezę przepisu art. 52 k.p. bez potrzeby wykładni i charakteryzowania konkretnego obowiązku pracowniczego.

Niezaszczepienie się na COVID-19, w sytuacji wydania w tym zakresie polecenia służbowego przez pracodawcę, który w ocenie ryzyka zawodowego wskazuję takie narażenie i przewiduje jego niwelację szczepionką, z dużą dozą prawdopodobieństwa może być uznane za ciężkie naruszenia zasad BHP ze względu na skalę ryzyka, z którym związana jest pandemia, a także z powodu umyślnej – świadomej decyzji niezastosowania się do polecenia przełożonego i odmowy zaszczepienia się, pomimo świadomości konsekwencji swoich działań.

Oznacza to, że w przypadku niezaszczepienia się na COVID-19 przez pracownika, w przypadku wydania określonego polecenia przez pracodawcę, umowa o pracę może zostać rozwiązana z winy pracownika, w trybie dyscyplinarnym – bez okresu wypowiedzenia.

Teza ta prezentowana jest w orzecznictwie od dawna, przykładowo w wyroku Sądu Najwyższego z 22 września 1976 roku, o sygnaturze I PRN 62/76:

„Zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 KP naruszenie przez pracownika odpowiedzialnego za bezpieczne warunki pracy, zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, jest równoznaczne z naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych. Podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika daje tylko takie naruszenie omawianych obowiązków, które może być ocenione jako ciężkie. Ciężkie naruszenie obowiązków z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy ma miejsce wówczas, gdy na tle całokształtu okoliczności pracownikowi obowiązanemu do zapewnienia bezpiecznej pracy można przypisać znaczny stopień winy w niedopełnieniu tych obowiązków.”

Rzecz jasna pracodawca nie musi uciekać się do zwolnienia dyscyplinarnego. Ma on pełne prawo rozwiązać umowę o pracę w trybie „zwykłego” wypowiedzenia.

Należy również zaznaczyć, iż nie będzie możliwym wydanie skutecznego polecenia służbowego dotyczącego zaszczepienia się w sytuacji, gdy po stronie pracownika istnieją obiektywne przeszkody uniemożliwiające przyjęcie szczepionki. Będą to sytuacje braku szczepionki lub względy zdrowotne powodujące odmowę kwalifikacji do szczepienia.

W takich okolicznościach wydaje się, iż nie jest możliwe wyciągnięcie odpowiedzialności wobec pracownika za brak szczepienia, albowiem ten nie ponosi wini za niewywiązanie się z polecenia.

Kolizja wprowadzenia obowiązku szczepienia z ich dobrowolnością

Osoby odmawiające zaszczepienia się na COVID-19 często powołują się na swoje prawa konstytucyjne: do wolności, swobody decyzji, prawa decydowania o sobie. Prawa te nie są jednak odbierane poprzez wprowadzenie obowiązku szczepień w danej placówce medycznej – czy szerzej – u danego pracodawcy.

Każdy pracownik posiada prawo do odmowy bycia zaszczepionym na COVID-19. Nie oznacza to jednak, że nie poniesie skutków dokonanego przez siebie wyboru. Wszak wolność decydowania o sobie nie jest pozbawiona konsekwencji dokonywanych wyborów.

Pracodawca ma obowiązek zapewnić bezpieczeństwo swoim pracownikom i pacjentom. Obowiązek ten nie może podlegać ważeniu, miarkowaniu czy relatywizacji w taki sposób, jakiemu podlegają prawa jednostki. Tak jak pracodawca odpowiada za skutki prowadzonej przez siebie polityki BHP, tak pracownika można zwolnić z powodu odmowy szczepienia.

Konsekwencją odmowy zaszczepienia może być także odmowa przyjęcia do pracy, tak jak podstawą odmowy przyjęcia do publicznej placówki jest brak szczepień.

W wyroku Sądu Najwyższego z 27 stycznia 2004 roku o sygnaturze I PK 293/03 wskazane zostało, że zwolnienie pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia nie stanowi „szykany” ze strony pracodawcy, gdy odmowa wykonania polecenia pracodawcy w zakresie BHP (w tym konkretnych wyroku poddania się badaniom) jest irracjonalna, uzasadniona godzeniem w interes osobisty pracownika, natomiast pracodawca narażony jest na odpowiedzialność z tego tytułu. Bardzo podobna sytuacja ma miejsce w przypadku odmowy poddania się szczepionce na COVID-19, zatem rozwiązanie umowy o pracę nie może być traktowane jako krzywdzące dla pracownika.

Konkluzja

Pracodawca ma pełne prawo wymagać, by jego pracownicy oraz osoby zatrudnione na podstawie umowy o świadczenie usług, zostali zaszczepieni na COVID-19, a w przypadku niedopełnienia tego obowiązku wywodzić z tego konsekwencje, w tym wypowiedzieć umowy bez zachowania terminu wypowiedzenia z powodu naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych – przestrzegania zasad BHP.

Wynika to z obowiązku wprowadzenia profilaktyki zmniejszającej ryzyko narażenia na czynnik biologiczny, jakim jest wirus wśród personelu medycznego oraz innych pracowników placówek medycznych. Odpowiednią profilaktyką w przypadku pandemii COVID-19 może być wprowadzenie obowiązkowych szczepień.

autor – mec. Arkadiusz Jóźwik, radca prawny, specjalista prawa medycznego, autor: prawodlastomatologow.pl