• jobDent jobDENT
    giełda pracy

    najnowsze oferty pracy

    Szukam pracy

  • kursDent kursDENT
    szukaj szkoleń
PARTNER PORTALU
partner portalu

Koronawirus: ból zamykania praktyki stomatologicznej. Poradnik.

ms
16-03-2020, 17:38
Koronawirus: ból zamykania praktyki stomatologicznej. Poradnik. mec. Arkadiusz Jóźwik - radca prawny
Publikujemy przewodnik autorstwa mec. Arkadiusza Jóźwika, który punkt po punkcie przedstawia co trzeba zrobić, aby w trudnych decyzji "co począć ze świadczeniem usług stomatologicznych" być w zgodzie z własnym sumieniem i z literą prawa.

Znakomita większość placówek medycznych, funkcjonujących w stomatologii, zawiesiła udzielania jakichkolwiek świadczeń leczniczych z zakresu stomatologii (w tym przyjęć bólowych, interwencyjnych). Powodem jest ochrona pacjentów oraz personelu medycznego na przed ryzykiem zakażenia koronawirusem.

Dla większości prowadzących placówki stomatologiczne była to decyzja naprawdę podjęta z ciężkim sercem – z jednej bowiem strony w sposób oczywisty pozbawiają się źródła dochodów, z drugiej pozbawiają źródeł dochodu swój personel medyczny, podmioty kooperujące (firmy sprzątające, odbiorców odpadów, zaopatrzeniowców), zaś przede wszystkim pozbawiają opieki swoich Pacjentów, na zaufanie których pracuje się latami.

Niestety, z przykrością należy odnotować, iż jak dotąd nie zorganizowano systemowego rozwiązania pozwalającego na udzielanie stomatologicznych świadczeń interwencyjnych pacjentom bólowym. Nie stworzono referencyjnych ośrodków, które posiadałyby odpowiedniej jakości maseczki ochronne, fartuchy jednorazowe, wystarczającą liczbę rękawiczek, skuteczne zabezpieczenie oczu przed bioareozolem uwalniającym się podczas pracy narzędzi stomatologicznych oraz miałyby wdrożone niezawodne sposoby dezynfekcji gabinetu zabiegowego po przyjęciu pacjenta bólowego a przed zaproszeniem kolejnego pacjenta.

Lekarze dentyści nie są w stanie skierować pacjentów do placówek mogących udzielić pomocy, gdyż takich systemowych placówek jeszcze nie ma. Pozostaje jedynie szukanie tych nielicznych gabinetów, które jednak zdecydowały się utrzymać przyjęcia, bądź na własną rękę działają w trybie interwencyjnym.

Nie ułatwia sytuacji deficyt środków ochrony indywidualnej w szpitalach – powstała nawet inicjatywa, aby te gabinety, które nie pracują przekazywały takie środki do szpitali. Pojawiają się sygnały, iż spalarnie odmawiają przyjść odpadów medycznych innych, niż szpitalne.

Wszystko to sprawia, iż decyzja o prowadzeniu gabinetu stomatologicznego i o kontynuowaniu udzielania świadczeń staje się zarówno subiektywna (zamknięcie ze względu na przerwanie transmisji wirusa), jak i obiektywna (brak odpowiednich środków ochrony indywidualnej, pojawiające się trudności w odbiorze odpadów medycznych).

Decyzje o czasowym zawieszeniu udzielania świadczeń zdrowotnych – czyli w praktyce o zamknięciu do odwołania gabinetów – bezpośrednio przekładają się na sytuacje wszystkich podmiotów uczestniczących w tym przedsięwzięciu: od prowadzącego placówkę, poprzez lekarzy, medyczny personel pomocniczy oraz personel administracyjny.

Zamknięcie placówki medycznej oznacza wszak pozbawienie możliwości zarobkowania – tak siebie, jak i cały zespół.

Z jednej strony właściciele placówek medycznych w sposób oczywisty i naturalny nie chcą zostawiać personelu medycznego samemu sobie, jednak z drugiej muszą sami walczyć o utrzymania płynności finansowej, spłatę bieżących zobowiązań (czynsz, leasingi, kredyty, ZUS, podatki). Niestety, to nie są łatwe wybory, tym bardziej, iż nie jest pewne jaki czas potrwa okres pandemii, kiedy ryzyko ustanie lub spadnie do akceptowalnego poziomu i tym samym, kiedy będzie można na nowo otworzyć gabinety.

W tym niespotykanie trudnym czasie do indywidualnych decyzji właścicieli placówek medycznych będzie pozostawać sposób postępowania z personelem. Jasnym pozostaje, iż również i personelowi medycznemu powinno zależeć na wypracowaniu w tym względzie kompromisu i utrzymaniu partnerskich stosunków, albowiem po zakończonym okresie pandemii (a ten w końcu nastanie) trzeba będzie na nowo wrócić do pracy zawodowej. Zatem jak w soczewce widać, że bez zgody i zrozumienia nie uda się przetrwać.

Właściciele placówek medycznych są niewątpliwie tą silniejszą ekonomicznie stroną i wydaje się, iż to na ich barkach musi spoczywać powinność znalezienia optymalnego dla wszystkich stron wyjścia z sytuacji.

Co zatem można zrobić, i jak ułożyć prawne relacje z personelem?
1. Umowy o pracę
a) Wynagrodzenie postojowe
W gabinetach stomatologicznych pomocniczy personel medyczny – zdecydowanie rzadziej personel lekarski – zatrudniony jest w oparciu o umowę o pracę.

W sytuacji zagrożenia epidemicznego i decyzji o zamknięciu gabinetu, co do zasady personel ten nie będzie mógł świadczyć pracy, choć pozostaje w gotowości do jej świadczenia. Ta gotowość do świadczenia pracy oznacza, że pracownicy w każdej chwili są w stanie na wezwanie pracodawcy stawić się w zakładzie pracy, a co za tym idzie nie przebywają np. na zwolnieniach, zasiłkach, urlopach. Tylko taki pracownik jest w gotowości do pracy.

Pozostawanie pracownika w gotowości do pracy połączonej z tzw. przestojem zakładu pracy (w tej sytuacji przestojem będzie zamknięcie gabinetu) wiąże się dla pracownika z uprawnieniem do otrzymania wynagrodzenia postojowego w wysokości 60 proc. wynagrodzenia zasadniczego. Wynagrodzenie to należy się każdemu pracownikowi (niezależnie od systemu czasu pracy) pozostającemu w gotowości do pracy za każdy dzień przestoju, stosownie do wymiaru czasu pracy.

Istotne jest, że nie ma znaczenia czym przestrój jest spowodowany i czy pracodawca ponosi za ten przestój odpowiedzialność.

Wynagrodzenie postojowe w całości wypłaca pracodawca.

b) Urlop wypoczynkowy
Urlop wypoczynkowy jest podmiotowym prawem pracownika, którego nie można się zrzec, ani pozbawić czy to poprzez jednostronne oświadczenie woli, czy też w drodze umowy z pracodawcą.

Co do zasady pracodawca nie może zmusić pracownika do wykorzystania urlopu. Poza pewnymi wyjątkami działanie takie byłoby nadużyciem prawa.  Jeżeli u danego pracodawcy nie działa tzw. plan urlopów, to urlop wypoczynkowy zawsze jest ustalany w porozumieniu z pracownikiem. Pracownik powinien złożyć stosowny wniosek, na który pracodawca winien przystać.

Jeżeli pracodawca nie wyraża zgody na zaproponowany przez pracownika termin urlopu wówczas pracownik nie ma prawa na urlop się udać. W przeciwnym wypadku pracownikowi groziłyby konsekwencje nawet z dyscyplinarnym zwolnieniem z pracy włącznie.

Oczywiście, w obecnej sytuacji można pracownika „przymusowo” wysłać na zaległy urlop wypoczynkowy, tj. na urlop niewykorzystany z poprzedniego roku kalendarzowego.

Urlop wypoczynkowy w całości finansowany jest przez pracodawcę i jest udzielany w wymiarze odpowiadającym wymiarowi czasu pracy.

c) Rozwiązanie umowy o pracę
W trudnej sytuacji finansowej placówki medycznej zawsze w odwodzie pozostają zwolnienia. Prowadzący placówkę w ten sposób redukuje koszty utrzymywania w zawieszeniu świadczeń, przerzucając ryzyko na pracownika i system zabezpieczenia społecznego (państwo). Proces zwolnień obserwuje się w Norwegii czy we Włoszech, gdzie pracownicy są zwalniani z przyrzeczeniem ich ponownego przyjęcie po ustaniu zagrożenia i przywróceniu normalnego funkcjonowania zakładkowi pracy.

Osoby zwalnianie, będące na wypowiedzeniu (czas jest uzależniony od rodzaju umowy i okresie zatrudnienia u danego pracodawcy) pobierają wynagrodzenie przez czas jego trwania, a następnie umowa ulega rozwiązaniu.

Wynagrodzenie należy się również w sytuacji, gdy pracownik nie musi świadczyć pracy, albowiem pracodawca zwolnił go z tego obowiązku. To zwolnienie z obowiązku wykonywania pracy może być spowodowane sytuacją epidemiczną – tak jak obecnie w Polsce.

Wydaje się, iż zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy powinno być objęte porozumieniem tak pracownika, jak i pracodawcy.

Pracownik w okresie wypowiedzenia, który został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy, pobiera wynagrodzenie w wysokości bądź to ekwiwalentu za niewykorzystany urlop bądź tzw. postojowego (60 proc. wynagrodzenia) bądź wedle zasad obowiązujących przy wyliczeniu świadczenia urlopowego. W tym zakresie nie ma jednolitej koncepcji w przepisach prawa.

Osoby, z którymi rozwiązywana jest umowa o pracę bez wypowiedzenia, nie otrzymują - co oczywiste  - wynagrodzenia – brak bowiem okresu wypowiedzenia.

Należy zwrócić uwagę, iż aby pracownik nabył uprawnienie do zasiłku dla bezrobotnych, to pracodawca musi z nim rozwiązać umowę. Pracownik, który sam rozwiązuje za wypowiedzeniem lub na zasadzie porozumienie stron stosunek pracy, pozbawiony będzie prawa do zasiłku dla osób bezrobotnych.

Nie zmienia to jednak obrazu sytuacji, iż porozumienie stron w rozwiązaniu umowy o pracę bądź wypowiedzenie umowy przez pracownika, nie pozbawia tego ostatniego statusu osoby bezrobotnej. Można wszak pozostawać bezrobotnym ale bez prawa do zasiłku. Osoba bezrobotna, bez prawa do zasiłku w dalszym ciągu pozostaje osobą ubezpieczoną i posiada w tym względzie minimum komfortu zabezpieczenia społecznego.

W obecnej sytuacji epidemicznej i perspektywie zakończenia tego stanu wydaje się, iż rozwiązanie umowy o pracę w każdym przypadku może okazać się uzasadnione w tym znaczeniu, iż istnieje ważna ku temu przyczyna, przyczyna ta ma charakter rzeczywisty (oparta musi być na pewnych faktach o rzeczywistości, które są prawdziwe) oraz konkretny. Wydaje się, iż wprowadzenie stanu epidemicznego, brak możliwości zapewnienia pracownikowi bezpiecznych warunków pracy, spadek obrotów, konieczność redukcji zatrudnienia ze względu na sytuację finansową firmy spowodowaną czynnikami zewnętrznymi może stanowić przyczyny uzasadniające ustanie stosunku pracy.

d) Dodatkowe instrumenty prawne
Warto też wspomnieć o dodatkowych instrumentach prawnych, które na moment publikacji tego artykułu - istnieją. Być może rząd wprowadzi dalsze ułatwienia dla przedsiębiorców, w celu utrzymania poziomu zatrudnienia. Czas pokaże.

Nie mniej w przypadku pracowników są to:
- dodatkowy zasiłek opiekuńczy
Zasiłek ten obwiązuje od 12 marca do 25 marca 2020 r. i wystarczy złożyć jedynie stosowne oświadczenie u pracodawcy.

Zasiłek przysługuje za cały okres, także za dni wolne od pracy, ale tylko na opieką nad dzieckiem poniżej 8 roku życia.

Okresu wypłaty dodatkowego zasiłku opiekuńczego (14 dni) nie wlicza się do ogólnego limitu 60 dni, które przysługują na opiekę nad dzieckiem do lat 14.

Dodatkowy zasiłek opiekuńczy przysługuje w wysokości 80 proc. podstawy wymiaru zasiłku.

Zasiłek ten wypłaca Zakład Ubezpieczeń Społecznych.

- zasiłek opiekuńczy na zasadach ogólnych
Zasiłek ten przysługuje w wymiarze 60 dni w roku kalendarzowym, jeżeli opieka sprawowana jest nad zdrowym dzieckiem do lat 8  lub chorym dzieckiem do lat 14 bądź 14 dni w roku kalendarzowym, jeżeli opieka sprawowana jest nad dzieckiem w wieku ponad 14 lat.

Prawo do zasiłku mają na równi matka i ojciec dziecka. Zasiłek może otrzymać jednak za dany okres tylko jeden z rodziców, ten który wystąpi z wnioskiem o jego wypłatę.

Miesięczny zasiłek opiekuńczy wynosi 80 proc. podstawy wymiaru zasiłku. Wypłaca się go za każdy dzień opieki, również za dni ustawowo wolne od pracy.

- zwolnienie L4

Jeżeli pracownik przebywa na zwolnieniu chorobowy wówczas przez okres 33 dni w danym roku kalendarzowym wynagrodzenie w wysokości 80 proc. pensji wypłaca mu pracodawca.  Od 34 dnia niezdolności pracownik nabywa prawo do zasiłku chorobowego finansowanego z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Zatem jeżeli pracownik już roku przebywał na zwolnieniu chorobowym, to okres ten dolicza się do limitu 33 dni.

Jeżeli pracownica jest w ciąży, to w sytuacji konieczności przebywa na zwolnieniu chorobowym przysługiwać jej będzie 100 proc. pensji.

e) Urlop bezpłatny
Pośród niektórych prowadzących gabinety pojawia się niekiedy myśl, aby wysłać pracowników na urlop bezpłatny i w ten sposób przeczekać okres zawieszenia udzielania świadczeń.

Udzielenie urlopu  bezpłatnego stanowi uprawnienie pracodawcy w odpowiedzi na wniosek pracownika. Podstawą prawną stanowi art. 174 § 1 Kodeksu pracy, cyt.: „Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego".

Pracodawcy w żadnym wypadku nie wolno zmusić pracowników do złożenia wniosków o udzielnie urlopów bezpłatnych.

W czasie trwania urlopu bezpłatnego pracownik nie świadczy pracy oraz nie otrzymuje wynagrodzenia. Zgodnie z art. 174 § 1 Kodeksu pracy: „Okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze". W czasie urlopu bezpłatnego ulegają zawieszeniu prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy. W okresie bezpłatnego urlopu pracownik nie zachowuje także prawa do świadczeń z ubezpieczenia społecznego, w tym w szczególności prawa do zasiłku chorobowego i opiekuńczego. W okresie urlopu bezpłatnego pracownik nie jest objęty ubezpieczeniem zdrowotnym.

2. Pozostałe formy świadczenia pracy
Umowa o pracę to oczywiście nie jedyna podstawa wykonywania pracy, tak przez personel pomocniczy, jak i lekarski.

Dużą popularnością cieszą się umowy zlecenia oraz umowy świadczenia usług, tzw. kontrakty. Zwyczajowe te dwie podstawy nazywa się umowami cywilnoprawnymi.

Niestety. Prawo nie zabezpiecza osób świadczących swoją pracę na podstawie umów cywilnoprawnych tak, jak dba o pracowników.

W zasadzie osoby na umowach cywilno-prawnych gdy nie pracują, to nie zarabiają. Rozwiązanie takiej umowy w zasadzie może nastąpić z dnia na dzień bez szczególnych obaw o konsekwencje, nawet jeżeli w umowie zastrzeżono okres wypowiedzenia.

Umowy cywilnoprawne również nie przewidują wynagrodzenia za okres niewykonywania świadczeń będących ich przedmiotem. W przeciwnym wypadku nie byłoby mowy o umowach cywilnoprawnych, a o umowach o pracę.

Trudno jest więc na podstawie umów cywilnoprawnych dokonywać przysporzeń na rzecz swoich współpracowników w okresie zwieszenia udzielania świadczeń. Rzecz jasna, każdy przedsiębiorca medyczny ma prawo porozumieć się indywidualnie ze swoim współpracownikiem i ustalić zasady wsparcia, ale doświadczenie uczy, iż zwieranie porozumień zbliżonych do rozwiązań przewidzianych w prawie pracy może niekiedy obrócić się przeciwko prowadzącemu placówkę medyczną. Może się bowiem okazać, że pracownik po pewnym czasie będzie domagać się ustalenia stosunku pracy z powołaniem się na ustalenia, które są fundamentalne dla takiej umowy, takie jak np. wynagrodzenia za brak świadczonej pracy.

Znalezienie optymalnego wyjścia z sytuacji, przed którą postawiła przedsiębiorców medycznych wstrzymujących udzielanie świadczeń pandemia nie jest łatwe i niekiedy będzie wiązać się z najdalej idącymi krokami, w tym zwolnieniami. Nie mniej tak długo, jak tylko można uchronić siebie i swój zespół przed takim scenariuszem należy wykorzystać wszelkie możliwości i sposobności prawne, aby zgodnie z obowiązującymi normami móc pomóc pracownikom i sobie samym.

Autor: mec. Arkadiusz Jóźwik
Radca prawny, specjalizujący się w prawie medycznym, w zakresie działalności leczniczej i obsługi prawnej przedsiębiorców medycznych, ze szczególnym uwzględnieniem stomatologii. Audytor placówek medycznych. Publicysta medyczny. Autor bloga dla lekarzy dentystów prawodlastomatologow.pl.

Pełnomocnik lekarzy w szeregu postępowań sądowych, w sporach z pacjentami oraz organami administracji państwowej. Przedsiębiorca prowadzący Kancelarię Radcy Prawnego i gabinety stomatologiczne Nova Dent.

Podobał się artykuł? Podziel się!
SŁOWA KLUCZOWE
zakażenia   gabinety stomatologiczne  

POLECAMY W SERWISACH

Drogi Użytkowniku!

W związku z odwiedzaniem naszych serwisów internetowych możemy przetwarzać Twój adres IP, pliki cookies i podobne dane nt. aktywności lub urządzeń użytkownika. O celach tego przetwarzania zostaniesz odrębnie poinformowany w celu uzyskania na to Twojej zgody. Jeżeli dane te pozwalają zidentyfikować Twoją tożsamość, wówczas będą traktowane dodatkowo jako dane osobowe zgodnie z Rozporządzeniem Parlamentu Europejskiego i Rady 2016/679 (RODO).

Administratora tych danych, cele i podstawy przetwarzania oraz inne informacje wymagane przez RODO znajdziesz w Polityce Prywatności pod tym linkiem.

Jeżeli korzystasz także z innych usług dostępnych za pośrednictwem naszych serwisów, przetwarzamy też Twoje dane osobowe podane przy zakładaniu konta, rejestracji na eventy, zamawianiu prenumeraty, newslettera, alertów oraz usług online (w tym Strefy Premium, raportów, rankingów lub licencji na przedruki).

Administratorów tych danych osobowych, cele i podstawy przetwarzania oraz inne informacje wymagane przez RODO znajdziesz również w Polityce Prywatności pod tym linkiem. Dane zbierane na potrzeby różnych usług mogą być przetwarzane w różnych celach, na różnych podstawach oraz przez różnych administratorów danych.

Pamiętaj, że w związku z przetwarzaniem danych osobowych przysługuje Ci szereg gwarancji i praw, a przede wszystkim prawo do sprzeciwu wobec przetwarzania Twoich danych. Prawa te będą przez nas bezwzględnie przestrzegane. Jeżeli więc nie zgadzasz się z naszą oceną niezbędności przetwarzania Twoich danych lub masz inne zastrzeżenia w tym zakresie, koniecznie zgłoś sprzeciw lub prześlij nam swoje zastrzeżenia pod adres odo@ptwp.pl.

Zarząd PTWP-ONLINE Sp. z o.o.